segunda-feira, 23 de maio de 2011

Recursos Humanos Estratégico utilizando as Competências

Por Daniel Vinícius de Andrade Ramillo
Compreende-se que Recursos Humanos tem como ferramenta principal e foco de análise as pessoas que compõe a organização, entretanto cada ser humano possui capacidade e competências próprias permitindo assim, diferenciar-se dos outros em questão. Tal proposta deixa clara a necessidade de avaliar, ampliar e ter conhecimento das reais competências presentes na organização, papel este para Recursos Humanos a nível estratégico.

Ruas (2004, p. 39) aborda que o conceito de competência carrega consigo a definição de capacidade. Capacidade é denominada como conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes presentes e desenvolvidas nas diversas situações que envolvem o indivíduo (formação básica, superior, prática, etc.). O exercício real da competência existe na capacidade de exercer o aprendizado adquirido de maneira tácita (formal, escrita, regras) ou tácito (experiência, prática, vivência).

Para aplicar-se Recursos Humanos Estratégico existe a necessidade de gerar aprendizado na organização. Peter Senge (2000) afirma que através da aprendizagem podemos fazer algo que jamais tínhamos feito antes, percebemos o mundo de uma nova maneira e ampliamos a capacidade de criar e fazer parte na vida. É necessário, gerar aprendizagem na organização, pois a organização só aprende se o seu colaborador aprender, o que não quer dizer que aprendizagem individual gera aprendizagem organizacional, é necessário efetivamente aplicar os conhecimentos oriundos do processo de aprendizagem.
Para instituir a aprendizagem organizacional se faz necessário a elaboração de métodos que gerem um diálogo e conflito das idéias, a existência de pensamentos sistêmicos, pois esses modelos de pensamentos das naturezas integram todos os conhecimentos adquiridos junto de teoria e prática. Peter Senge (2000) continua agora dando ênfase na necessidade do pensamento sistêmico na elaboração de missão, visão, objetivos, entre outros.

Um exemplo da importância do pensamento sistêmico é de que a visão organizacional sem pensamento sistêmico é apenas uma representação dos diversos futuros que a organização pode encarar sem um verdadeiro entendimento de todas as variáveis exógenas que podem afetar a organização, juntamente com este pensamento pode-se averiguar que sem pensamento sistêmico fica cada vez mais difícil cumprir com o que a visão planeja, bem como estabelecer um Recursos Humanos relacionado com a Estratégia Organizacional.
O conhecimento difundido na organização, presente no Recursos Humanos seguindo o planejamento estratégico da organização, ou seja, munindo os colaboradores com os conceitos de missão, visão, objetivos, etc. tem o intuito de gerar evolução da organização, como por exemplo uma das estratégias genéricas definidas por Porter (2004) é a diferenciação do produto/serviço/organização onde um dos riscos deste modelo estratégico é a quantidade insuficiente de conhecimento para gerar diferenciação dos concorrentes ou que os mesmos possuam conhecimento superior ao que é aplicado na organização.

Com isso, juntamente ao conhecimento e Recursos Humanos Estratégico, há necessidade de efetivamente elaborar estratégias para a organização.

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